Opções de ações, ações fantasmas e outros planos de compensação diferidos.
Um plano de compensação diferido não qualificado pode ser usado efetivamente em conjunto com um plano de aposentadoria qualificado para fornecer benefícios ou incentivos adicionais para um grupo seleto de administração ou funcionários altamente remunerados. Como esses programas não estão sujeitos a requisitos rigorosos de qualificação fiscal, muitas vezes é possível projetar um programa com grande criatividade para atender às necessidades do empregador de forma particularmente efetiva.
Uma das abordagens mais populares para oferecer incentivos aos funcionários de gerenciamento é proporcionar a oportunidade de adquirir ações do empregador para que eles possam compartilhar futuros aumentos no valor da empresa. Outra alternativa, que muitas vezes é muito atraente em um negócio fechado, é fornecer um interesse de ações fantasma, no qual o empregado recebe os benefícios econômicos da participação em ações, mas não adquire direitos de voto ou outros direitos de acionistas minoritários que acompanham o estoque real de ações.
Compensação diferida.
O que é "Compensação Diferida"
Uma parte da compensação de um empregado que é reservada para ser paga em uma data posterior. Na maioria dos casos, os impostos sobre esse rendimento são diferidos até que sejam pagos. As formas de remuneração diferida incluem planos de aposentadoria, planos de pensão e planos de opções de ações.
BREAKING Down 'Compensação Diferida'
Um funcionário pode optar por uma remuneração diferida porque oferece benefícios fiscais potenciais. Na maioria dos casos, o imposto de renda é diferido até que a remuneração seja paga, geralmente quando o empregado se aposenta. Se o empregado espera estar em uma faixa de imposto menor após a aposentadoria do que quando inicialmente obteve a compensação, eles têm a chance de reduzir sua carga tributária. Roth 401 (k) s são uma exceção, exigindo que o empregado pague impostos sobre o rendimento quando é obtido. Eles podem ser preferíveis, no entanto, para os funcionários que esperam estar em uma faixa de imposto mais alta quando se aposentam e, em vez disso, preferem pagar impostos em seu suporte inferior atual. Há muitos outros fatores que afetam esta decisão, como mudanças na lei: em 2008, a maior taxa de imposto federal foi de 35%, metade do que era em 1975. Os investidores devem consultar um consultor financeiro antes de tomar decisões com base em considerações fiscais.
Existem duas grandes categorias de remuneração diferida, qualificadas e não qualificadas. Estes diferem muito em seu tratamento legal e, do ponto de vista do empregador, o propósito que servem. "Remuneração diferida" é freqüentemente usada para se referir a planos não qualificados, mas o termo cobre tecnicamente ambos.
Qualificação.
Os planos de remuneração diferidos qualificados são planos de pensão regidos pela Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA), incluindo 401 (k) planos, 403 (b) planos e 457 planos. Uma empresa que possui esse plano no local deve oferecê-lo a todos os funcionários, embora não a contratados independentes. A compensação diferida qualificada é compensada para o único benefício de seus destinatários, o que significa que os credores não podem acessar os fundos se a empresa não pagar suas dívidas. As contribuições para esses planos são limitadas por lei.
Não qualificado.
Os planos de compensação de diferimento não qualificados (NQDC), também conhecidos como planos 409 (a) e "algemas de ouro", fornecem aos empregadores uma maneira de atrair e reter empregados especialmente valiosos, uma vez que não precisam ser oferecidos a todos os funcionários e têm sem limite de contribuições. Além disso, os contratantes independentes são elegíveis para os planos da NQDC. Para algumas empresas, eles oferecem uma maneira de contratar talentos caros sem ter que pagar sua compensação total imediatamente, o que significa que podem adiar o financiamento dessas obrigações. Essa abordagem, no entanto, pode ser uma aposta.
As NQDCs são acordos contratuais entre empregadores e empregados, por isso, enquanto suas possibilidades são limitadas por leis e regulamentos, eles são mais flexíveis que os planos qualificados. Por exemplo, um NQDC pode incluir uma cláusula de não concorrência.
A remuneração geralmente é paga quando o empregado se aposenta, embora o pagamento também possa começar: em uma data fixa, após a mudança de propriedade da empresa ou devido a deficiência, morte ou uma emergência (estritamente definida). Dependendo dos termos do contrato, a remuneração diferida pode ser retida pela empresa se o empregado for demitido, defeitos para um concorrente ou de outra forma perder o benefício. As distribuições antecipadas nos planos da NQDC desencadeiam penas pesadas do IRS.
Do ponto de vista do empregado, os planos da NQDC oferecem a possibilidade de uma carga fiscal reduzida e uma maneira de economizar para a aposentadoria. Devido aos limites de contribuição, os executivos altamente remunerados só podem investir pequenas porções de seus rendimentos em planos qualificados; Os planos da NQDC não têm essa desvantagem. Por outro lado, existe o risco de que, se a empresa falhe, os credores aproveitarão os fundos para os planos da NQDC, uma vez que não possuem as mesmas proteções que os planos qualificados. Isso torna as NQDCs uma opção arriscada para funcionários cujas distribuições começam anos abaixo da linha ou cujas empresas estão em situação financeira fraca.
Opções de ações, ações restritas, ações fantasmas, direitos de agradecimento de ações (SARs) e planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)
Opções de estoque.
Uma empresa concede opções de um empregado para comprar um número declarado de ações a um preço de subvenção definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou, uma vez que determinados objetivos individuais, grupais ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários de aquisição de direitos no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se os objetivos de desempenho forem cumpridos. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção no preço de concessão a qualquer momento durante o termo da opção até a data de validade. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações em US $ 10 por ação. As opções vêm de 25% ao ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se o estoque continuar, o empregado pagará US $ 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de $ 10 e o preço de exercício é o spread. Se o estoque for de US $ 25 após sete anos, e o empregado exerce todas as opções, o spread será de US $ 15 por ação.
Tipos de opções.
Se todas as regras para os ISOs forem atendidas, a eventual venda das ações é denominada "disposição qualificada", e o empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço do subsídio e o preço de venda. A empresa não toma uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada.
Exercitando uma Opção.
Contabilidade.
Estoque Restrito.
Direitos de agradecimento de ações e ações fantasmas.
Planos de compra de ações para funcionários (ESPPs)
Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais.
Mantenha-se informado.
Nossa atualização de propriedade do empregado duas vezes por semana mantém você no topo das notícias neste campo, desde desenvolvimentos legais até pesquisas em destaque.
Publicações relacionadas.
Você pode estar interessado em nossas publicações sobre esta área de tópicos; veja, por exemplo:
Private Company Equity Compensation Administration Toolkit.
Checklists e modelos para ajudar empresas privadas a gerenciar planos de equidade e delegar tarefas.
Fontes de valores mobiliários para compensação de capital, 2017 ed.
Um livro com documentos de origem para aqueles que trabalham com compensação de equivalência patrimonial.
Questões Selecionadas em Compensação Patrimonial.
Uma análise detalhada de alguns dos principais tópicos da compensação de capital. Inclui um capítulo abrangente sobre ESPPs.
GPS: opções de estoque.
Um guia para questões administrativas e de conformidade para planos de opções de ações em empresas públicas dos EUA.
Compensação de capital para empresas de responsabilidade limitada (LLCs)
Um guia para criar acordos de compensação de capital para empresas de responsabilidade limitada (LLCs). Inclui documentos modelo do plano.
GPS: ESPP (planos de compra de ações para funcionários)
Discute questões regulamentares e administrativas para ESPPs, incluindo exemplos práticos e o custo financeiro dos recursos de design.
Compartilhe esta página.
Link para nós.
Folheto de membros do NCEO.
Leia nossa brochura de adesão (PDF) e transmita-a a qualquer pessoa interessada em propriedade dos funcionários.
O Tribunal afirma que as opções de ações descontadas são remuneradas diferidas, sujeito à seção 409A.
Tribunal de Reclamações Federais concorda com a posição do IRS de que a seção 409A se aplica a opções de ações descontadas; A retenção é importante para concessões de opções de ações compensatórias.
Em 27 de fevereiro, o Tribunal de Reclamações Estaduais dos Estados Unidos decidiu em Sutardja v. Estados Unidos [1], concluindo que a seção 409A do Código da Receita Federal se aplica às opções de compra com desconto, com as possíveis conseqüências fiscais adversas que a apreciação total na posição da opção está sujeito à penalidade de 20%, de acordo com a seção 409A, além do imposto de renda ordinário e que esse imposto seria pagável sobre a aquisição de opções e não sobre o exercício.
A seção 409A do Internal Revenue Code fornece um conjunto abrangente de regras que regulam a tributação da remuneração diferida não qualificada. A seção 409A não define explicitamente o "diferimento da compensação", mas, em todos os avisos do Serviço de Receita Federal (IRS), os regulamentos propostos e os regulamentos finais do Tesouro, o IRS tem consistente em sua posição de que as opções de compra com desconto são compensadas diferidas sujeitas à seção 409A. Mais notavelmente, o IRS Notice 2005-1 afirma que, se uma opção de compra de ações for concedida com um preço de exercício por ação inferior ao valor justo de mercado da ação subjacente na data da concessão, a opção será tratada como um diferimento de compensação e cairá nos parâmetros da seção 409A. [2]
Em Sutardja, o Tribunal de Reclamações Federais afirmou a posição do IRS de que a Seção 409A se aplica a opções de compra com desconto. O caso ocorreu depois que o IRS determinou que o exercício das opções de compra de ações do concorrente estava sujeito a um imposto adicional de 20% nos termos da seção 409A. O autor foi o presidente, diretor executivo e presidente do conselho de administração de uma empresa de tecnologia cujas ações são negociadas na bolsa de valores do NASDAQ. O demandante exerceu suas opções de compra de ações em 2006, durante um período de transição entre a data efetiva da seção 409A e a data efetiva da regulamentação aplicável.
O autor argumentou que a definição de "diferimento de compensação" nos termos do Aviso 2005-1 era contrária à jurisprudência do Supremo Tribunal dos EUA. Especificamente, no caso seminal do Comissário v. Smith [3], o Supremo Tribunal estabeleceu o princípio de que a mera outorga de opções de compra de ações para empregados não é um evento tributável. Nesse caso, o Supremo Tribunal analisou uma opção de compra de ações "a um preço não inferior ao então valor do estoque" [4] (ou seja, uma opção não dispendida) e constatou que não havia compensação até o exercício. Uma vez que o Aviso 2005-1 preserva o mesmo tratamento para opções não discriminadas, excluindo-os da definição de "remuneração diferida", o Tribunal de Reclamações Federais concluiu que o Aviso era, de fato, consistente com a jurisprudência da Suprema Corte.
O autor também argumentou que, ao determinar o que constitui um "diferimento de compensação", o tribunal deve considerar a definição contida nos regulamentos da Lei de Contribuições de Seguro Federal (FICA) [5], que inclui uma definição substancialmente semelhante à definição em Aviso 2005-1. Os regulamentos da FICA, no entanto, excluem especificamente a concessão de uma opção de compra de ações da definição "para fins da Seção 3121 (v) (2)". A Corte de Reclamações Federais afirmou que os regulamentos da FICA não se aplicam para fins de definição de "compensação diferida" nos termos da seção 409A porque a definição nos termos do regulamento da FICA é limitada ao contexto da seção 3121 (v) (2).
Finalmente, a parte demandante alegou que, mesmo que a opção fosse concedida com desconto e sujeita à seção 409A, qualquer diferimento de receita seria abrangida pela exceção de diferimento de curto prazo porque ele exerceu as partes totalmente adquiridas da opção em janeiro de 2006 e, portanto, não adiou sua compensação por um período superior a dois meses e meio após o ano em que as partes da opção foram adquiridas. O tribunal discordou, afirmando que o plano de opção de compra de ações sob o qual a opção do autor foi concedida permitiu que uma opção adquirida fosse exercida no prazo de 10 anos a partir da data de outorga, excedendo assim o período de diferimento de dois meses e meio de curto prazo . (Esta conclusão está em conformidade com a posição do IRS, conforme indicado no Conselho de Conselheiros 200728042, [6], que tinha sido um pouco controverso, porque vários contribuintes acreditavam que esta conclusão não era claramente exigida pelo Aviso 2005-1.)
O tribunal também considerou que a seção 409A decretou uma alteração estatutária que resulta no tratamento de opções de ações descontadas como compensação diferida para fins da seção 409A. No entanto, o demandante ainda não perdeu seu caso porque o tribunal concluiu que existia uma verdadeira questão de fato material sobre se a opção de compra de ações era descontada no momento em que foi concedida. O assunto será estabelecido para julgamento e, tendo em conta os fatos e as circunstâncias da outorga de opção de compra de ações, ainda existe a possibilidade de o demandante prevalecer.
Esta decisão ressalta a importância de uma atenção minuciosa dos emissores de opções de compra de ações para determinar e documentar o preço de exercício do valor justo de mercado das opções, de modo a resistir a revisão na auditoria. Os regulamentos previstos na seção 409A fornecem procedimentos para determinar o valor justo de mercado para esses fins, e existem vantagens e desvantagens para as alternativas fornecidas. No caso de o emissor desejar emitir um direito de estoque para um provedor de serviços com um desconto incorporado, estão disponíveis vários métodos para atingir esse objetivo. No entanto, esta decisão serve como uma boa lembrança de que as opções de compra de ações com desconto ou os direitos de valorização de ações descontados devem ser tratadas como compensação diferida, de acordo com as restrições de cronograma de pagamento da seção 409A e devem ser devidamente documentadas para serem compatíveis com a seção 409A a partir da data da concessão ou As consequências fiscais da seção 409A profundamente negativas serão aplicadas.
Além disso, os desenvolvimentos futuros neste caso (abordando as questões factuais e legais relacionadas à determinação da data de concessão) também merecem atenção, porque o Tribunal de Reclamações Federais deverá abordar na próxima decisão questões relativas a (i) a comissão de compensação autoridade para fazer subsídios; (ii) o efeito da ratificação de bolsas anteriores; e (iii) a exceção especial de "boa fé", que protege os contribuintes da avaliação de quaisquer impostos nos termos da seção 409A se alguma opção outorgada antes de 2005 tiver sido concedida de acordo com os regulamentos das opções de opção de incentivo e as partes no contrato de opção acreditavam em boa fé que a opção não foi descontada. [7]
Se você tiver alguma dúvida ou gostaria de obter mais informações sobre os problemas discutidos neste LawFlash, entre em contato com qualquer um dos seguintes advogados de Morgan Lewis:
[1]. Sutardja v. Estados Unidos, nº 11-724T (Fed. Cl. 27 de fevereiro de 2018), disponível aqui.
[6]. Veja o conselho principal Conselho 200728042 aqui.
[7]. Ver Aviso 2006-4, 2006-3 I. R.B. 307.
AUTORES E CONTACTOS.
Mary B. Hevener.
RECURSOS RELACIONADOS.
MATERIAIS.
Copyright & # 169; 2018 Morgan, Lewis & amp; Bockius LLP. Todos os direitos reservados.
O que é & # 8220; Compensação Diferida? & # 8221;
No mercado de trabalho competitivo de hoje, os empregadores podem oferecer uma série de benefícios para atrair e reter os melhores talentos. Uma dessas opções é a compensação diferida # 8220 ;, que é uma parcela da remuneração de um empregado que é paga em uma data posterior. Alguns empregadores também podem utilizar a compensação de executivos diferidos # 8221; que é mais especificamente adaptado para indivíduos-chave dentro de uma organização. Como os impostos sobre esse rendimento geralmente são adiados até que a renda seja realmente paga, a remuneração diferida é uma opção atrativa para muitos funcionários. A remuneração diferida pode vir de várias formas, incluindo planos de aposentadoria, opções de compra de ações e planos de pensão.
Tipos de planos de remuneração diferidos.
Existem dois principais tipos de compensação diferida: qualificados e não qualificados. A principal diferença entre esses dois tipos de planos é a forma como eles são tributados pelo Internal Revenue Service, mas eles também podem ser distinguidos por que tipo de lei os governa e como os empregadores optam por utilizá-los.
Compensação diferida qualificada.
Os planos de remuneração diferidos qualificados podem incluir uma variedade de diferentes planos de aposentadoria e previdência. Eles são regidos pela Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA) e incluem planos 401 (k), 403 (b) e 457. Esses planos têm o benefício de aumentar a isenção de impostos, e os funcionários não pagam impostos sobre os ganhos de renda até que o dinheiro esteja disperso. O adiamento adicional de impostos é muitas vezes possível, rolando sobre um plano qualificado para uma Conta de Aposentadoria Individual (IRA) ou outro plano qualificado. Para muitos funcionários, isso reduz sua carga tributária, pois normalmente eles se baseiam em esses fundos após a aposentadoria quando estiverem em uma faixa de renda mais baixa.
Como esses planos são regidos pela lei federal, eles têm algumas restrições. Os funcionários altamente remunerados podem ser impedidos de participar do plano e as contribuições são limitadas. Além disso, como esses planos se destinam a aposentadoria, existem multas significativas para retirada antecipada de fundos. Quando uma empresa oferece um plano de remuneração diferido qualificado, deve ser oferecido a todos os seus funcionários, com exceção de contratados independentes. Importante, porque os planos de remuneração diferidos qualificados são feitos para o único benefício dos destinatários, eles são protegidos no caso de o empregador declarar falência. Os credores não podem acessar esses fundos. Isso faz planos de compensação diferidos qualificados uma opção de baixo risco para a maioria dos funcionários.
Muitos fatores devem ser considerados ao decidir se um plano de remuneração diferido é adequado para a sua organização, incluindo o tipo de plano, as necessidades futuras de aposentadoria, as taxas de imposto antecipadas e a receita projetada.
Compensação diferida não qualificada.
Os planos de compensação diferida não qualificada (NQDC) são acordos contratuais entre empregadores e empregados. Conhecidos como planos 409 (a), esses planos de remuneração diferidos são freqüentemente usados para atrair e reter funcionários especialmente valiosos e altamente remunerados. Eles podem assumir muitas formas diferentes, incluindo ações ou opções de compra de ações, planos de poupança diferida e planos suplementares de aposentadoria executiva (SERPs).
O tratamento tributário dos planos da NQDC varia de acordo com o tipo de compensação, porque os impostos são pagos sobre essas contas quando o rendimento é realizado pelo empregado. Como os planos da NQDC são de natureza contratual, eles são muito mais flexíveis do que os planos qualificados. Eles podem ser oferecidos a empregados e a contratados independentes.
Não há limites de contribuição, e as partes podem negociar diferentes restrições ou incentivos. Isso pode incluir uma cláusula de não concorrência ou uma cláusula que exige que o empregado perca a compensação se ele for demitido ou vai trabalhar para um competidor. Este tipo de provisão ganhou NQDC planeja o apelido de "algemas de ouro" porque os funcionários geralmente são obrigados a permanecer com a empresa por um período de tempo definido para receber a compensação.
Como o Processo funciona.
Geralmente, a remuneração diferida é paga quando o empregado se aposenta, embora o pagamento possa começar quando ocorrem outros eventos desencadeantes (incluindo uma alteração na propriedade da empresa, em uma data fixa ou na morte, deficiência ou em uma emergência claramente definida). Pode haver multas tributárias pesadas para a distribuição antecipada desses planos. Para os empregadores, os planos da NQDC podem ser uma maneira de adiar o pagamento da remuneração total por um empregado caro. Para os funcionários, os planos da NQDC podem ajudar a reduzir os encargos fiscais e a economizar para a aposentadoria. Isto é particularmente importante para os funcionários altamente remunerados, cujas contribuições para os planos qualificados são limitadas pela lei.
No entanto, ao contrário dos planos qualificados, os planos da NQDC não são feitos para o único benefício do destinatário; Se uma empresa falida, os credores podem aproveitar os fundos. Isso torna os planos da NQDC arriscados em situações em que as distribuições não começam por um longo período de tempo, ou quando uma empresa não está em uma posição financeira forte.
Entre em contato com o Grupo de Benefícios de Negócios hoje!
Independentemente da forma de um plano, a remuneração diferida é muitas vezes favorável aos funcionários, que muitas vezes podem diminuir sua carga tributária ao atrasar a remuneração até ficarem em uma faixa de imposto menor. Muitos fatores devem ser considerados ao decidir se um plano de remuneração diferido é adequado para sua organização, incluindo o tipo de plano de remuneração diferido, as necessidades futuras de aposentadoria, as taxas de imposto antecipadas e a receita projetada.
Ligue ou entre em contato conosco on-line para falar com os consultores de benefícios experientes no Grupo de Benefícios de Negócios para obter mais informações sobre nossas ofertas de serviços completos. Nossos profissionais da indústria altamente conhecedores podem fornecer assistência competente para decidir se a remuneração diferida seria uma escolha inteligente para sua empresa.
No comments:
Post a Comment